Отказ компаний из списка Fortune 500 от политики DEI показывает, что корпоративная система социального рейтинга рушится
Компании из списка Fortune 500 начинают прозревать и понимать, что происходит. Пора бизнесу вернуться к самому бизнесу.
Иллюстрация: kontinentusa.com / AI
На протяжении многих лет корпоративная Америка из кожи вон лезла, чтобы заслужить одобрение со стороны активистов вроде Human Rights Campaign, ошибочно полагая, что одобрение HRC означает, будто они поступают правильно и в интересах бизнеса. В этом году сотни компаний, осознав, что их ввели в заблуждение, двинулись в противоположном направлении.
Участие в Corporate Equality Index (CEI) организации Human Rights Campaign когда-то считалось практически обязательным для компаний из списка Fortune 500. Но 2026 год ознаменовал катастрофический крах этого представления.
В 2026 году Human Rights Campaign зафиксировала резкое – на 65 процентов – снижение участия компаний из списка Fortune 500 в CEI по сравнению с 2025 годом. А число компаний, получивших «идеальный» балл 100, сократилось примерно на 30 процентов – с около 750 до 534. Это не статистическая погрешность. Это стремительное отступление. И оно давно назрело. Но почему такой резкий сдвиг? Почему именно сейчас?
Запущенный в 2002 году, CEI годами преподносился как простой показатель «справедливости». На практике же он представляет собой систему социального рейтинга, призванную оказывать давление на компании, вынуждая их принимать всё расширяющийся перечень политических и социальных позиций, мало связанных с ведением бизнеса.
Требования CEI всё больше выходили за рамки «равного отношения» к тем, чьи интересы представляет HRC. Теперь от компаний требуется активное продвижение наиболее радикальных идеологических позиций, включая обязательства оплачивать спорные препараты и операции, связанные с изменением пола для несовершеннолетних, а также внедрять масштабные внутренние политики, основанные на категориях идентичности. И если компания жертвует средства на какие-либо цели, не совпадающие с позицией HRC, её наказывают снижением баллов в CEI и публичным порицанием.
Тем не менее, на протяжении многих лет корпорации подчинялись, потому что было проще формально выполнить требования, чем подвергаться давлению со стороны профессиональных активистов. Руководители опасались публичных атак и травли за действия, соответствующие взглядам подавляющего большинства американского общества. Никто не хотел первым сказать «нет».
Теперь многие говорят «нет» сразу все вместе, что не стало особым сюрпризом для 1792 Exchange. В ходе многочисленных закрытых встреч с руководителями корпораций, совместно с партнёрами из Bowyer Research, компании почти единодушно заявили о решении отказаться от сотрудничества с HRC. Они устали от постоянного выкручивания рук и хотят вновь сосредоточиться на доходности для акционеров и на том, что полезно для всех сотрудников и клиентов.
Объяснение HRC этого массового исхода? Они винят текущий политический климат. При администрации, скептически относящейся к DEI, и регуляторах, пристально изучающих такие программы, по их словам, компании сворачивают «прозрачность» и временно снижают риски. Это лишь отчасти верно.
Компании действительно задумываются о рисках, связанных с ассоциацией с HRC. После решения Верховного суда по делу Students for Fair Admission v. Harvard, в котором были осуждены критерии приёма, основанные на идентичности, корпоративные юристы увидели, как эта правовая логика может быть быстро применена и к бизнес-среде. Выполнение требований HRC подвергает компании риску жалоб в Комиссию по равным возможностям в сфере занятости, судебных исков, потери клиентов и ущерба репутации. Последнее, что нужно этим бизнесам, – чтобы их показатель CEI стал «экспонатом А» в суде.
Но главный урок более фундаментален: корпорациям вообще не следовало заниматься идеологией. Публичные компании существуют для создания ценности для клиентов, сотрудников и акционеров, а не для социального инжиниринга или выполнения функций силового крыла активистов. В тот момент, когда компания начинает строить организацию труда вокруг категорий идентичности, политических целей или активистских метрик, она перестаёт сосредотачиваться на своей подлинной задаче.
Это также начинает разделять собственных сотрудников. Большинство работников не хотят, чтобы их «сортировали» или внушали им, что они привилегированные или, наоборот, маргинализированные на основании характеристик, не имеющих отношения к профессиональной квалификации. Им нужна справедливость, достойная зарплата и возможность продвигаться по службе благодаря заслугам. Равное отношение объединяет. Групповые преференции – нет.
Современный DEI-индустриальный комплекс, заметной частью которого стал CEI, разъедает нечто более важное, чем квартальная прибыль и капитал бренда. Когда корпорации занимают сторону в каждой культурной схватке, они переносят политическую поляризацию страны в рабочую среду. Вместо того чтобы быть местом, где американцы разного происхождения работают вместе ради общих целей, компании превращаются в поле боя для очередного идеологического крестового похода. Это плохо для бизнеса. Это плохо для морального духа сотрудников. Это плохо для клиентов. И это плохо для страны.
Отказ от активистских рейтингов – это больше, чем тактическое отступление. Это шанс для корпоративной Америки вернуться к более старому и прочному принципу: относиться ко всем достойно, соблюдать закон, вознаграждать за заслуги и сосредоточиться на своей миссии.
Компании, которые выберут эту модель, не будут нуждаться в искусственном индексе, чтобы доказать свою добродетель. Их сотрудники будут знать, что их оценивают справедливо. Клиенты будут уверены, что компания сосредоточена на их обслуживании. А акционеры будут понимать, что руководство не отвлекается на политический театр и действует в их интересах акционеров.
Крах поддержки HRC – это не шаг назад для «гражданских прав». Это гигантский шаг вперёд к здравому смыслу. Компании из списка Fortune 500 начинают прозревать и понимать, что происходит. Пора бизнесу вернуться к самому бизнесу.
Перевод Рины Марчук
Комментариев нет:
Отправить комментарий