Патрик Кэролл
Сколько стоит ваш труд? Думаю, что большинство людей, которых вы спросите об этом, скорее всего, ответят, что он стоит несколько больше, чем им платят.
Многие люди считают свою профессию особенно недооцененной — и, конечно, они абсолютно уверены в том, что их мнение абсолютно объективно. Если спросить учителя, то окажется, что он выбрал одну из тех профессий, в которых чаще всего эксплуатируют работников и недоплачивают им. Учителю ужасно не повезло. Если вы спросите механика, он скажет то же самое о механиках. Спросите медсестру, и вам ответят, что на самом деле именно медсестры являются одними из самых эксплуатируемых работников. Это как если бы каждый вытаскивал в жребии короткую спичку, а длинной спички просто не существовало бы.
Странно, почему так происходит.
Независимо от профессии, общая претензия работников заключается в том, что им не платят “справедливую зарплату” за их работу. Их работодатель обкрадывает их, говорят они, платит меньше, чем они заслуживают.
Сразу же возникает вопрос: откуда вы знаете, что такое справедливая зарплата? По какому стандарту вы можете сказать, что вам недоплачивают? Ведь не существует таблицы справедливой заработной платы, с которой мы все могли бы ознакомиться. Эх, если бы она существовала! Тогда можно было бы просто посмотреть на таблицу. “Ах да, вот она. Медсестра в Нью-Йорке в 2023 году. В таблице говорится, что справедливая зарплата составляет $100 000 в год. Я вижу, что вы получаете только 85 000 долларов. Очевидно, что вам недоплачивают”.
Поскольку такая таблица еще не изобретена, сторонникам “справедливой зарплаты” приходится прибегать к другим аргументам, чтобы оправдать свое недовольство. Один из их аргументов — простое утверждение, что они стоят больше, может быть, потому что они прошли обширное обучение или работают много лет. Но эта линия рассуждений неубедительна. Если вы не создаете ценности, ваше обучение и опыт не имеют большого значения.
Соглашаясь с этим, некоторые сторонники “справедливой зарплаты” разработали несколько иной аргумент. “Рабочие на аналогичных должностях зарабатывают больше нас”, — говорят они. “Поэтому, мы должны зарабатывать примерно столько же, сколько и они. Тот факт, что мы зарабатываем меньше, свидетельствует о том, что нас эксплуатируют”.
Это лучший аргумент, потому что он фактически определяет приблизительный стандарт справедливой оплаты, выдвигая в качестве такового оплату, получаемую в настоящее время на сопоставимой работе. Ведь вполне разумно ожидать аналогичной оплаты за аналогичную работу, верно?
Да… но. Основное предположение здесь заключается в том, что работа, указанная в качестве стандарта, на самом деле сопоставима с рассматриваемой работой. Но так ли это на самом деле? Это зависит от того, является ли сравнимый труд вообще значимым понятием.
Ценность труда
В Законе о равной оплате труда от 1963 года Конгресс обязал работодателей предоставлять мужчинам и женщинам равную оплату за равный труд. “Равный труд” в данном контексте означает работу с одинаковыми должностными обязанностями.
Однако в последующие десятилетия стало популярным утверждение, что этого недостаточно. В частности, указывалось на то, что “мужская” работа часто оплачивается выше, чем “женская”, требующая аналогичных усилий. Таким образом, несмотря на то, что “равная оплата за равный труд” уже была достигнута, многие теперь выдвигали более широкие требования, предусматривающие равную оплату за “сопоставимую” работу, даже если эта работа относится к совершенно другой области. Это стало называться позицией сопоставимой ценности или равной оплаты.
Исторически дебаты о сопоставимой ценности возникли в контексте дискуссии о гендерном разрыве в оплате труда, но аргументация сопоставимой ценности применяется и в других контекстах. В частности, в некоторых исследованиях утверждается, что работники, состоящие в профсоюзе, в среднем зарабатывают больше, чем “сопоставимые” работники, не состоящие в профсоюзе, — явление, известное как профсоюзная надбавка к зарплате. Справедливости ради следует отметить, что рабочие места, которые сравниваются в этих исследованиях, не так сильно отличаются друг от друга, как те, которые сравниваются в гендерных аргументах. Тем не менее, они также не являются идентичными рабочими местами, но при этом подразумевается, что работники, не состоящие в профсоюзе, генерируют ту же ценность за меньшую оплату.
Чтобы определить, какие рабочие места следует считать одинаково ценными, сторонники сопоставимой ценности придумали множество критериев оценки рабочих мест. Например, в исследовании 1974 года, проведенном по заказу штата Вашингтон, консалтинговая фирма Norman Willis & Associates использовала четыре критерия для классификации рабочих мест. К ним относятся: (1) Знания и навыки (знание работы, навыки межличностного общения, навыки координации), (2) Умственные нагрузки (независимость суждений, принятие решений, требования к решению проблем), (3) Ответственность (свобода действий, характер влияния работы, размер влияния работы) и (4) Условия труда (физические усилия, опасности, дискомфорт, условия окружающей среды).
В своей работе 1988 года “Сравнимая ценность: Теоретические основы” политолог Эллен Франкель Пол рассказывает о методологии этого исследования. “Оценочные комитеты оценивали классификации рабочих мест по этим четырем критериям и начисляли баллы по каждому из них. Сопоставимыми рабочими местами считались те, которые набрали примерно одинаковое количество баллов. Таким образом, можно было сравнить такие несхожие профессии, как секретарь, медсестра, геодезист, шофер и т.д.”. Эта методология “пытается заменить субъективные и, следовательно, дискриминационные рыночные решения объективными, недискриминационными оценками подготовленных оценщиков”.
Проблема этого подхода, указывает Пол, заключается в том, что он опирается на сомнительный философский фундамент. Примечательно, что ее критика в равной степени относится как к сравнению секретарей и геодезистов, так и к сравнению плотников, состоящих в профсоюзе, и плотников, не состоящих в профсоюзе.
“Сравнимая ценность связана с теорией внутренней ценности или теорией объективной ценности”, — пишет Пол. “Она предполагает, что ценность рабочих мест для работодателей может быть измерена по объективной шкале. Даже оставив в стороне вопрос о том, может ли какая-то определенная группа людей беспристрастно реализовать такую систему, нужно сказать, что сами понятия внутренней ценности или объективной ценности являются ошибочными”.
Как пишет Пол, многие экономические мыслители в прошлом придерживались теории объективной ценности, такой как трудовая теория ценности, которая утверждает, что цена товаров в первую очередь зависит от количества трудовых усилий, затраченных на их производство. Эта теория была выдвинута классическими экономистами (такими как Адам Смит), а также Карлом Марксом и его последователями. Но, как отмечает Пол, этот образ мышления был отброшен в конце XIX века в пользу теории предельной полезности, которая, помимо прочего, утверждает, что ценность субъективна. Теория предельной полезности гораздо лучше объясняет реальные явления, и по сей день ее признают почти все экономисты.
Какое отношение это имеет к рассматриваемой теме? Пол объясняет.
“Сравнимая ценность разделяет с трудовой теорией ценности стремление выявить некую объективную характеристику ценности, отличную от оценок реальных покупателей”, — пишет она. “Для сопоставимой ценности уже не часы труда, воплощенные в вещи, определяют ее ценность, а скорее ценность самого труда может быть определена путем оценки знаний и навыков, умственных требований, ответственности и условий труда, характерных для каждой работы. Но не существует внутренней ценности любой работы. Работа имеет ценность для того, кто ее создает и готов платить кому-то за ее выполнение. Цену на эту работу устанавливает рынок, который является не более чем ареной для усреднения спроса на труд каждого конкретного вида со стороны многочисленных работодателей”.
Короче говоря, сопоставимая ценность не имеет смысла, потому что не существует такой вещи, как внутренняя ценность. Работа стоит столько, сколько кто-то готов за нее заплатить. Точка.
“Если работа не имеет внутренней ценности, — пишет Пол, — то позиция сопоставимой ценности становится уязвимой, поскольку она основывает свою аргументацию именно на этом предположении. Все блага, включая труд, стоят столько, сколько за них готовы заплатить покупатели и сколько готовы взять продавцы, чтобы расстаться с ними. Более того, если работа не имеет внутренней ценности, ее нельзя сравнивать по какой-либо объективной шкале. Фактически, мы даже не можем сказать, что водопроводчик, зарабатывающий 10 долларов в час, стоит столько же для своего босса, сколько учитель, получающий такую же зарплату, стоит для своего работодателя. Такие сравнения бессодержательны”.
“Проблема сопоставимой ценности схожа с проблемой межличностного сравнения полезности”, — продолжает Пол. “Хотя каждый человек может упорядочить свои собственные предпочтения, эти отдельные порядки предпочтений не могут быть уравнены. Точно так же различные виды работы не могут быть уравнены по какой-либо объективной шкале. Даже рынок не может уравнять ценность одной работы с другой. Таким образом, любая попытка использовать якобы объективные критерии оценки рабочих мест должна быть по своей сути дискреционной; суждения бюрократов будут принудительно заменять оценки тех, кто является реальными покупателями трудовых услуг”.
“Ни одна работа не имеет внутренней ценности”, — заключает Пол, — “и поэтому их нельзя измерить или сравнить”.
Пересмотр Закона о равной оплате труда
Этот анализ не только полностью опровергает позицию сопоставимой ценности, но и ставит под сомнение более мягкие аргументы, лежащие в основе Закона о равной оплате труда. Конечно, медсестер нельзя приравнивать к строительным рабочим, но как быть с рабочими местами, имеющими одинаковые должностные обязанности? Как насчет работы, которая, цитируя Закон о равной оплате, требует “одинаковых навыков, усилий и ответственности, и которая выполняется в аналогичных условиях труда?”. Это точно равный труд?
Если мы серьезно относимся к нашему субъективизму, то ответ должен быть “не обязательно”. Даже если описание работы одинаково, рабочее место одинаково, работодатель один и тот же, инструменты и оборудование одинаковы, работодатель все равно иногда будет отдавать предпочтение одному работнику перед другим. В конце концов, каждый работник привносит в работу уникальную индивидуальность и набор навыков, а их ценность абсолютно субъективна. И да, работники отличаются между собой и полом и это может делать их более ценными или менее ценными, если это волнует работодателя.
Как ни странно, Закон о равной оплате труда на самом деле не требует равной оплаты за равный труд. Скорее, он предписывает равную оплату именно в тех ситуациях, когда из-за гендерной принадлежности работодатель считает две работы неравноценными.
Мы можем сколько угодно критиковать работодателя за его дискриминацию. Но до тех пор, пока они действительно придают разную ценность двум разным работникам из-за их пола, нет никаких оснований утверждать, что эти два работника выполняют равную работу.
Ценность — не то же самое, что усилия
Если понятие “сопоставимый труд” является настолько ошибочным, почему оно так широко поддерживается? Возможно, ответ кроется в слове “сопоставление”.
Хотя сторонники сопоставимого труда не хотят признавать этого, ими движет едва уловимая, но настойчивая зависть. “Посмотрите, сколько денег зарабатывают водопроводчики”, — могут подумать они про себя. “Я учился в такой же школе, как и они, и работаю так же усердно. Почему мне должны платить меньше?”
Заманчиво сравнивать себя с другими и жаловаться, когда они зарабатывают больше нас за, казалось бы, одинаковые навыки и усилия. Совершенно понятно, когда люди смотрят на такие ситуации и говорят: “Это просто несправедливо”.
Но рынок не вознаграждает мастерство и усилия. Он вознаграждает создание ценности, и дело в том, что некоторые виды работ создают гораздо больше ценности, чем другие, столь же трудоемкие.
Мы можем всю жизнь бороться с этой реальностью и стремиться создать мир, в котором люди получают компенсацию за свои усилия, а не за свою ценность. Но мы также можем принять эту реальность и сосредоточиться на поиске путей создания большей ценности с меньшими усилиями, либо в нашей нынешней сфере, либо в совершенно другой.
Я знаю, какой вариант я выберу.
Комментариев нет:
Отправить комментарий