суббота, 5 февраля 2022 г.

Проникновение левых в американские корпорации

 

Проникновение левых в американские корпорации

В американском правом издании “Townhall” вышла интересная статья литератора Блейна Пардоу, работавшего в недавнем прошлом в крупной аудиторско-консалтинговой компании.

Проникновение левых в американские корпорации

В некоторой степени вопрос пропихивания левой идеологии групповой идентичности во все сферы жизни – и как следствие легитимизация анти-белого расизма и дискриминации в отношении белых гетеросексуальных мужчин, – касается не только США, но и Канады и прочих стран Запада. В Канаде, на мой взгляд (работал и в американских, и в английских компаниях, а не только в канадских), ситуация чуть лучше, но незначительно (впрочем должен признать, что любой личный опыт ограничен, а ссылок на статьи, сравнивающие страны по степени индоктринации, я не встречал, да и не уверен, можно ли подобный анализ провести в принципе). В Штатах же подобная идеология проталкивается не только на рабочих местах, но и в некоторых государственных школах.

Типичная картинка из интернета, призванная продемонстрировать “разнообразие”, но как мы видим, речь идет исключительно о различии цвета кожи и/или исповедовании ислама.

Проблема эта не нова, прозорливые специалисты говорили о проблеме и раньше, как например, в этом материале 2018 года.

Предлагаю перевод материала с минимальными комментариями в скобках. Автор пишет от первого лица, менять это не стал.

“Diversity and Inclusiveness – The Left’s Infiltration into America’s Corporations” – “Разнообразие и инклюзивность. Как левацкая идеология проникает в американские корпорации”

Я работал в одной из аудиторских фирм “Большой четверки”, пока два года назад не вышел на досрочную пенсию. Я мог видеть, что происходит, когда они начали продвигать новую программу под названием D&I — “разнообразие и инклюзивность” (“инклюзивность ” – буквально “включительность”, т.е. нечто предполагающее всеобщий охват, когда все группы и категории в равной степени вовлечены в некий процесс, в обсуждаемом случае – в работу корпорации, хотя и до того никакой дискриминации в Северной Америки в течение десятилетий не был, а последние 25 лет активно продвигались программы “позитивной дискриминации”, предполагающие, что при прочих равных нужно нанимать представителей меньшинств и женщин; буду использовать сокращение “D&I” дальше в тексте).

Для тех из вас, кто не сталкивался с D&I, поясню, что это – смесь критической расовой теории, сильно пронизанная попыткой ввести квоты на процент работающих, принадлежащих к той или иной группе.

Многие компании наняли дорогостоящих “специалистов” для своих программ D&I. Начинается это с обязательного обучения всех сотрудников. Работающих принуждают “признаваться” в своих расовых и сексуальных предубеждениях, независимо от того, есть они у них или нет. На самом деле, если Вы говорите, что у Вас подобных предубеждений нет, для проводящих это означает, что обсуждаемые предубеждения у Вас как раз есть, но Вы полностью их отрицаете. (В Китае времен Мао подобным образом нужно было на собраниях “разоружаться перед партией”, а на процессах эпохи Большого террора в СССР также “каялись” старые большевики)

 

Концепция D&I держится на представлении о том, что если в команде работают люди из разных групп, то должен получиться продукт более высокого качества. Иначе говоря, если у Вас есть команда, работающая над проектом, Вам необходимо обеспечить “надлежащий баланс” мужчин, женщин, геев, трансгендеров и т. д., а также представителей разных культур. Если десять лет назад нам говорили: “Вы должны просто брать на работу лучших людей, независимо от их происхождения”; то теперь мантра звучит так: “Вы должны учитывать все их факторы, начиная с расы и пола, и заканчивая ваши решения по укомплектованию персоналом вокруг этого”.

Миф, который сегодня пытаются “продать”, заключается в том, что если Вы наберете в команду людей, отличающихся цветом кожи и половой ориентацией, то произведете лучший продукт. Поэтому, даже если у Вас есть кандидаты, способные выполнить работу качественно и быстро, но они недостаточно “разнообразны” по цвету кожи и сексуальной ориентации, Вы не можете ограничить свою команду теми, кто нужен для работы. Пусть проект будет делаться дольше и будет сдан с большим количеством ошибок и недоработок, и обойдется заметно дороже, но именно это и требует идеология D&I. А негативные последствия замалчиваются. (Более того, сама постановка вопроса об эффективности подобного подхода может означать конец карьеры, а то и увольнение, во всяком случае таково восприятие многих работающих канадцев и американцев)

Конечно, эффективность команд с разным цветом кожи не доказана. Поиск не находит научных исследований, подтверждающих данное предположение. (Автор не даёт ссылку, где именно он искал и по каким критериям)

Существует множество анекдотических историй, обычно размещенных на веб-страницах, предлагающих свои услуги по обучению и внедрению D&I, но реальность такова, что результаты часто откровенно иллюзорны. D&I — это чувства, а не факты. Разрекламированные успехи D&I часто базируются на отзывах людей, полагающих, что они действительно внесли свой вклад в достижения команды, а не достоверными данными об улучшении качества продукта.

И если Вы поднимете вопрос о доказательствах подбора сотрудников по цвету кожи и сексуальной ориентации, особенно во время корпоративных сеансов индоктринации, будьте готовы к тому, что Вас заклеймят как предвзятого или того хуже. Фраза, прозвучавшая во время одной из моих дискуссий по этому поводу, заключалась в том, что мое мышление было, цитирую, “бледным, мужским и несвежим”. Как видите, инклюзивность касается всех остальных (но не белых мужчин среднего возраста и старше).

Многие сомневающиеся в этом новом корпоративном группомыслии, предпочитают держать язык за зубами, но втихаря гадают, когда начальство наиграется с D&I и переключит внимание на новую игрушку. Тем временем D&I продолжает наращивать мощь, в значительной мере благодаря неоспариваемой лжи о своих великих достижениях.

D&I требует продвигать на руководящие должности как можно больше тех, кто не входит в категорию “белые мужчины”. Другими словами, если Вы белый мужчина с кучей достижений, Вас обойдут с очередным повышением ради кого-то, чьи главные заслуги сводятся к сексуальной ориентации или расе.

По сути мы имеем дело с процентной нормой, внедряемой под соусом “инклюзивности”.

Программы D&I декларируют, что их цель – справедливость, но это совсем не так. Самое неприятное в том, что левым удалось достичь своих целей [- сделать расизм – нормой] прямо у всех на глазах, и никто их в этом не уличил.

На самом деле D&I копирует в корпорациях то, что левые успешно делали в университетах и колледжах: они пролезают на высокие должности в компании и внедряют идеологию групповой идентичности во все программы компании. На несогласных нападают, и их карьера рушится. Требуется долгая практика, чтобы впаривать ложь и мифы под предлогом, что они якобы служат общему благу.

Я разговаривал со знакомым корпоративным рекрутером, который сказал, что свежие выпускники университетов заинтересованы в подобных программах в компаниях, куда они намереваются устроиться. Видимо, для того, чтобы начатая в университетах промывка мозгов не прекращалась и на рабочем месте.

Печально то, что на самом деле левым всё равно, успешны ли программы, важно, чтобы групповая идентичность ценилась выше личных достижений. Как менеджер, я могу засвидетельствовать, что самый неэффективный способ добиться изменений в корпоративной культуре — это обучение. Тем не менее, именно на это и делает акцент D&I – на бесчисленных часах принудительного обучения.

В какой-то момент начнутся судебные иски, связанные с дозволяемыми – и более того продвигаемыми! – D&I формами дискриминации. Видимо, в ближайшие годы будет много дел из-за “позитивной дискриминации”.

Проблема в том, что программы уже укоренились в корпоративном мире и способствуют продолжению левацкой индоктринации не только в системе образования, но во взрослой жизни.

Консерваторам нужно противодействовать этим программам, в том числе указывая на их откровенно расистский характер.

Источник

"Континент"

Комментариев нет:

Отправить комментарий