Проникновение левых в американские корпорации
В американском правом издании “Townhall” вышла интересная статья литератора Блейна Пардоу, работавшего в недавнем прошлом в крупной аудиторско-консалтинговой компании.
В некоторой степени вопрос пропихивания левой идеологии групповой идентичности во все сферы жизни – и как следствие легитимизация анти-белого расизма и дискриминации в отношении белых гетеросексуальных мужчин, – касается не только США, но и Канады и прочих стран Запада. В Канаде, на мой взгляд (работал и в американских, и в английских компаниях, а не только в канадских), ситуация чуть лучше, но незначительно (впрочем должен признать, что любой личный опыт ограничен, а ссылок на статьи, сравнивающие страны по степени индоктринации, я не встречал, да и не уверен, можно ли подобный анализ провести в принципе). В Штатах же подобная идеология проталкивается не только на рабочих местах, но и в некоторых государственных школах.
Типичная картинка из интернета, призванная продемонстрировать “разнообразие”, но как мы видим, речь идет исключительно о различии цвета кожи и/или исповедовании ислама.
Проблема эта не нова, прозорливые специалисты говорили о проблеме и раньше, как например, в этом материале 2018 года.
“Diversity and Inclusiveness – The Left’s Infiltration into America’s Corporations” – “Разнообразие и инклюзивность. Как левацкая идеология проникает в американские корпорации”
Я работал в одной из аудиторских фирм “Большой четверки”, пока два года назад не вышел на досрочную пенсию. Я мог видеть, что происходит, когда они начали продвигать новую программу под названием D&I — “разнообразие и инклюзивность” (“инклюзивность ” – буквально “включительность”, т.е. нечто предполагающее всеобщий охват, когда все группы и категории в равной степени вовлечены в некий процесс, в обсуждаемом случае – в работу корпорации, хотя и до того никакой дискриминации в Северной Америки в течение десятилетий не был, а последние 25 лет активно продвигались программы “позитивной дискриминации”, предполагающие, что при прочих равных нужно нанимать представителей меньшинств и женщин; буду использовать сокращение “D&I” дальше в тексте).
Для тех из вас, кто не сталкивался с D&I, поясню, что это – смесь критической расовой теории, сильно пронизанная попыткой ввести квоты на процент работающих, принадлежащих к той или иной группе.
Многие компании наняли дорогостоящих “специалистов” для своих программ D&I. Начинается это с обязательного обучения всех сотрудников. Работающих принуждают “признаваться” в своих расовых и сексуальных предубеждениях, независимо от того, есть они у них или нет. На самом деле, если Вы говорите, что у Вас подобных предубеждений нет, для проводящих это означает, что обсуждаемые предубеждения у Вас как раз есть, но Вы полностью их отрицаете. (В Китае времен Мао подобным образом нужно было на собраниях “разоружаться перед партией”, а на процессах эпохи Большого террора в СССР также “каялись” старые большевики)
Концепция D&I держится на представлении о том, что если в команде работают люди из разных групп, то должен получиться продукт более высокого качества. Иначе говоря, если у Вас есть команда, работающая над проектом, Вам необходимо обеспечить “надлежащий баланс” мужчин, женщин, геев, трансгендеров и т. д., а также представителей разных культур. Если десять лет назад нам говорили: “Вы должны просто брать на работу лучших людей, независимо от их происхождения”; то теперь мантра звучит так: “Вы должны учитывать все их факторы, начиная с расы и пола, и заканчивая ваши решения по укомплектованию персоналом вокруг этого”.
Миф, который сегодня пытаются “продать”, заключается в том, что если Вы наберете в команду людей, отличающихся цветом кожи и половой ориентацией, то произведете лучший продукт. Поэтому, даже если у Вас есть кандидаты, способные выполнить работу качественно и быстро, но они недостаточно “разнообразны” по цвету кожи и сексуальной ориентации, Вы не можете ограничить свою команду теми, кто нужен для работы. Пусть проект будет делаться дольше и будет сдан с большим количеством ошибок и недоработок, и обойдется заметно дороже, но именно это и требует идеология D&I. А негативные последствия замалчиваются. (Более того, сама постановка вопроса об эффективности подобного подхода может означать конец карьеры, а то и увольнение, во всяком случае таково восприятие многих работающих канадцев и американцев)
Существует множество анекдотических историй, обычно размещенных на веб-страницах, предлагающих свои услуги по обучению и внедрению D&I, но реальность такова, что результаты часто откровенно иллюзорны. D&I — это чувства, а не факты. Разрекламированные успехи D&I часто базируются на отзывах людей, полагающих, что они действительно внесли свой вклад в достижения команды, а не достоверными данными об улучшении качества продукта.
И если Вы поднимете вопрос о доказательствах подбора сотрудников по цвету кожи и сексуальной ориентации, особенно во время корпоративных сеансов индоктринации, будьте готовы к тому, что Вас заклеймят как предвзятого или того хуже. Фраза, прозвучавшая во время одной из моих дискуссий по этому поводу, заключалась в том, что мое мышление было, цитирую, “бледным, мужским и несвежим”. Как видите, инклюзивность касается всех остальных (но не белых мужчин среднего возраста и старше).
Многие сомневающиеся в этом новом корпоративном группомыслии, предпочитают держать язык за зубами, но втихаря гадают, когда начальство наиграется с D&I и переключит внимание на новую игрушку. Тем временем D&I продолжает наращивать мощь, в значительной мере благодаря неоспариваемой лжи о своих великих достижениях.
D&I требует продвигать на руководящие должности как можно больше тех, кто не входит в категорию “белые мужчины”. Другими словами, если Вы белый мужчина с кучей достижений, Вас обойдут с очередным повышением ради кого-то, чьи главные заслуги сводятся к сексуальной ориентации или расе.
По сути мы имеем дело с процентной нормой, внедряемой под соусом “инклюзивности”.
Программы D&I декларируют, что их цель – справедливость, но это совсем не так. Самое неприятное в том, что левым удалось достичь своих целей [- сделать расизм – нормой] прямо у всех на глазах, и никто их в этом не уличил.
На самом деле D&I копирует в корпорациях то, что левые успешно делали в университетах и колледжах: они пролезают на высокие должности в компании и внедряют идеологию групповой идентичности во все программы компании. На несогласных нападают, и их карьера рушится. Требуется долгая практика, чтобы впаривать ложь и мифы под предлогом, что они якобы служат общему благу.
Печально то, что на самом деле левым всё равно, успешны ли программы, важно, чтобы групповая идентичность ценилась выше личных достижений. Как менеджер, я могу засвидетельствовать, что самый неэффективный способ добиться изменений в корпоративной культуре — это обучение. Тем не менее, именно на это и делает акцент D&I – на бесчисленных часах принудительного обучения.
В какой-то момент начнутся судебные иски, связанные с дозволяемыми – и более того продвигаемыми! – D&I формами дискриминации. Видимо, в ближайшие годы будет много дел из-за “позитивной дискриминации”.
Проблема в том, что программы уже укоренились в корпоративном мире и способствуют продолжению левацкой индоктринации не только в системе образования, но во взрослой жизни.
Консерваторам нужно противодействовать этим программам, в том числе указывая на их откровенно расистский характер.
"Континент"
Комментариев нет:
Отправить комментарий